Con sentenza n. 16214/2016, depositata mercoledì 3 agosto, la Corte di Cassazione ha affermato che il patto di prova deve risultare da atto scritto, con la conseguenza della invalidità del licenziamento intimato alla scadenza e non può essere prorogato in costanza di rapporto in quanto la durata deve essere definita nella lettera di assunzione, pur se la proroga fosse stata sottoscritta dal dipendente.

Il patto di prova è un elemento accidentale del contratto e non può produrre effetto se non è chiaramente espresso dalle parti nel contratto. Un accordo di proroga firmato in un momento successivo è, quindi, fuori dal contratto iniziale. In alcuni casi, infatti, il Ccnl esclude espressamente o prevede, nei limiti del tetto massimo stabilito dalla legge, la possibilità di prorogare la durata inizialmente fissata del periodo di prova. In mancanza di tale previsione non è possibile pattuire la proroga nel contratto individuale, perché ciò costituirebbe clausola svantaggiosa per il lavoratore.

Il patto di prova può risultare nullo se non specifica le mansioni che deve svolgere il lavoratore con conseguente conversione in via definitiva dell’assunzione sin dal suo inizio. Ricordiamo che la legge fissa la durata massima del periodo di prova in 6 mesi per i lavoratori, e 3 mesi per gli impiegati non aventi funzioni direttive.

Fonte: www.generazionevincente.it

Per assumere un lavoratore americano specializzato, i requisiti previsti dalla normativa per bypassare i flussi annuali, e quindi le caratteristiche che gli stranieri devono avere per essere considerati altamente qualificati (Carta blu Ue – art. 27 quater) sono:

• un titolo di istruzione superiore rilasciato dall’autorità competente nel Paese dove è stato conseguito, che attesti il completamento di un programma di istruzione superiore post-secondaria di durata almeno triennale (la documentazione deve essere tradotta e legalizzata dalla rappresentanza consolare italiana nel paese di residenza dello straniero). Oltre a tale requisito è necessario anche il possesso di una qualifica professionale superiore rientrare nei “livelli 1 e 2 e 3 della classificazione ISTAT delle professioni CP 2011”.
• limitatamente all’esercizio delle professioni regolamentate, dei requisiti previsti dal D.L.vo 206/2007.

Ulteriore condizione prevista per tali ingressi è che i lavoratori stranieri siano assunti per l’esercizio di prestazioni lavorative da svolgersi per conto o sotto la direzione o il coordinamento di un’altra persona fisica o giuridica.

Come previsto nel Programma Operativo del Fondo Sociale europeo 2014-2020, la Regione Lazio ha avviato il Contratto di Ricollocazione per le donne con figli minori con l’obiettivo di migliorare l’occupazione femminile, e ridurre la disparità in termini di presenza attiva sul mercato del lavoro.

Le donne destinatarie del contratto di ricollocazione devono avere i seguenti requisiti:

• donne disoccupate o in cerca di occupazione;
• con almeno un figlio di età inferiore a 6 anni;
• residenti nella Regione Lazio.

Le candidature vanno presentate dal 1 settembre al 15 dicembre 2016, e la durata del contratto di ricollocazione è di 6 mesi a decorrere dalla stipula. Possono anche partecipare le donne con cittadinanza non comunitaria, in possesso di regolare permesso di soggiorno e dei requisiti sopra descritti.

L’Ente accreditato si impegna per costruire i percorsi personalizzati di politica attiva, volti a favorire l’incontro tra domanda ed offerta di lavoro, ed in particolare erogare :

• servizio di orientamento specialistico: al termine del quale si individua il percorso di politica attiva volto a raggiungere l’obiettivo di inserimento o reinserimento nel mondo del lavoro;
• servizio di accompagnamento intensivo: della durata compresa tra 36 e 76 ore per il percorso di lavoro autonomo, e tra 36 e 93 per il percorso di lavoro subordinato, in funzione della minore o maggiore distanza dal mondo del lavoro della destinataria e delle vacancies occupazionali.

E’ prevista, inoltre, l’erogazione di un bonus di conciliazione per l’acquisto di servizi per l’infanzia, asilo nido, babysitting, ludoteca, ed altri servizi, per un importo mensile massimo di 200 euro.
L’erogazione di tale bonus è subordinata alla sottoscrizione del contratto di ricollocazione e all’adempimento degli obblighi derivanti dal Contratto sottoscritto.

Anche quest’anno al Festival del Lavoro sono state presentate le otto guide della Fondazione Studi che riepilogano le novità più rilevanti, mettendole a disposizione di tutti gli operatori del mercato del lavoro soprattutto ai cittadini-lavoratori e ai Consulenti del Lavoro.

Su tutte la guida dal titolo “Dimissioni, cosa fare per procedere” nella quale si analizzano, il parere del Consiglio nazionale di Consulenti del lavoro, le nuove regole per dimettersi. Viene spiegato che le dimissioni volontarie dei lavoratori e la risoluzione consensuale del rapporto di lavoro devono essere effettuate in modalità esclusivamente telematiche, tramite un’apposita procedura on line.

Il Jobs Act, con il Decreto Legislativo n. 151/15 art. 26, ha inteso contrastare la pratica illecita delle “dimissioni in bianco” con una procedura che non può essere derogata da altre modalità di comunicazione, salvo alcuni specifici casi.

Dal 12 marzo 2016, per i lavoratori dipendenti titolari di qualunque forma di rapporto di lavoro, esistono due modi per comunicare le proprie dimissioni: personalmente o rivolgendosi ai soggetti abilitati.

La guida, riassuntiva e di semplice consultazione delle regole, è rivolata a coloro che sono interessati a sapere come procedere nella presentazione delle dimissioni
Da quest’anno si richiede il reperimento di alcuni dati aziendali in via preventiva, ed una richiesta di PIN all’Inps, se la volontà verrà espressa in modo autonomo tramite il canale dedicato ai cittadini.

A seguito di una richiesta di chiarimento riguardo all’apprendistato fuori dai limiti di età, il Ministero del Lavoro precisa che il voucher di ricollocazione non legittima l’apprendistato fuori età. Infatti la possibilità di assumere lavoratori beneficiari di mobilità o disoccupazione, senza limiti di età, non è estesa in via analogica anche ai lavoratori beneficiari del c.d. “assegno individuale di ricollocazione”, introdotto dalla riforma Jobs Act.

Il chiarimento è arrivato come risposta del quesito dell’Associazione Nazionale delle Agenzie per il Lavoro che svolgono attività d’intermediazione.
La richiesta era una corretta interpretazione dell’art. 47, comma 4, del dlgs n. 81/2015, nel quale la norma riconosce la possibilità di assumere con apprendistato professionalizzante e senza limiti d’età, i lavoratori beneficiari dell’indennità di mobilità o di un trattamento di disoccupazione. Ad essi si applicano, inoltre, le disposizioni in materia di licenziamenti individuali, nonché, per i lavoratori beneficiari di indennità di mobilità, il regime contributivo agevolato e l’incentivo della stessa legge.

Rete Lavoro, in particolare, ha chiesto di sapere se, in forza della predetta norma, sia possibile contemplare nell’ambito delle categoria dei lavoratori fruitori di trattamento di disoccupazione anche i soggetti disoccupati che percepiscono l’indennità oraria per la frequenza di azioni di politica attiva del lavoro o comunque i soggetti beneficiari di un contratto di ricollocazione.

Il Ministero cataloga come “disoccupati” il gruppo dei lavoratori che, in seguito alla riforma Jobs Act sono:

• Naspi: lavoratori dipendenti;
• Dis-Coll: collaboratori;
• Asdi: lavoratori che abbiano fruito della Naspi per l’intera sua durata;
• c.d. «assegno individuale di ricollocazione»: introdotto come strumento di politica attiva.

Oggi, il Consiglio dei Ministri, su proposta del Ministro del Lavoro e delle Politiche Sociali, Giuliano Poletti, ha approvato, in via preliminare, un decreto legislativo con disposizioni integrative e correttive ai cinque decreti legislativi emanati in attuazione della legge delega n. 183 del 2014, cosiddetta Jobs Act.

In particolare, sul Decreto legislativo n. 81 del 2015, le due principali modifiche riguardano i voucher (lavoro accessorio). La prima novità punta a garantirne la piena tracciabilità, mutuando la procedura già utilizzata per tracciare il lavoro intermittente. La seconda modifica, esclude il settore agricolo dall’applicazione del limite imposto ai committenti imprenditori, i quali possono avvalersi di prestazioni di lavoro accessorio per compensi non superiori a 2.000 euro per ciascun committente.

A conclusione del Consiglio dei Ministri, il commento soddisfatto del Ministro Poletti: “La misura che consente una piena tracciabilità dei voucher, conferma il nostro impegno a combattere ogni forma di illegalità e di precarietà nel mercato del lavoro e a colpire tutti i comportamenti che sfruttano il lavoro ed alterano una corretta concorrenza tra le imprese”.

“Alla misura approvata oggi – ha posto in rilievo il Ministro Poletti – affiancheremo un aumento dei controlli specifici, grazie alla razionalizzazione delle attività ispettive resa possibile dalla costituzione dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro. In caso di violazione degli obblighi di comunicazione, applicheremo la medesima sanzione prevista per il lavoro intermittente, da 400 a 2.400 euro per ciascun lavoratore per cui venga omessa la comunicazione”.

“Come per le altre norme del Jobs Act – ha concluso il Ministro – monitoreremo i risultati di questo intervento per capire se è sufficiente a riportare l’uso dei voucher ad un livello ragionevole o se saranno necessari ulteriori misure. Quello che è certo è che noi vogliamo determinare le condizioni perché crescano e si sviluppino le imprese regolari ed il buon lavoro”.

Con l’approvazione del disegno di legge “Smart Working”, molte aziende italiane hanno iniziato a provare questo nuovo metodo. Lo Smart Working, o lavoro agile, è uno strumento di flessibilità lavorativa che ha l’obiettivo di conciliare i tempi di vita e di lavoro per il dipendente. Questo nuovo modo di organizzare il lavoro prevede che l’attività sia svolta non solo nei luoghi aziendali, ma anche all’esterno, per poter conciliare vita personale e professionale, rispettanto però le ore di lavoro per contratto.

L’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano ha diramato i dati sulle prime analisi riguardo al tema del “lavogo agile”:

• nel 2015 solo il 6% delle PMI ha avviato progetti di smart working;
• ad oggi il 24% delle PMI avvia progetti di lavoro agile per il futuro;
• il 9 % ha già adottato forme di flessibilità e autonomia rivolti però solo a pochi;
• quasi 4 PMI su 10 hanno scelto di lavorare in modalità Smart Working;
• il 60% risulta ancora poco interessato al tema o poco informato.

L’obiettivo principale è quello di migliorare la poduttività dell’azienda, consentendo ai lavoratori di poter portare il lavoro che viene maggiormente svolto nei luoghi aziendali, anche fuori da questi ultimi, e si sentirà spinto a dare risultati positivi e a mantenere il legame di fiducia che gli è stato concesso dal proprio datore di lavoro.